Введение
Не все проекты по HR-аналитике успешны. Некоторые из них никогда не отрываются от земли, другие не дают ощутимых результатов, а некоторые даже приводят к внутренним конфликтам. Мы составили список 5 самых важных причин, почему проекты HR-аналитики терпят неудачу. Этот список поможет вам добиться успеха в вашем.
Причина 1. Проект HR-аналитики слишком амбициозен
Легко быть взволнованным, когда вы начинаете с проектом HR-аналитики – но не попадитесь в ловушку чрезмерного возбуждения. Грандиозное видение и высокие амбиции необходимы, чтобы получить аналитику HR с нуля, но они не должны применяться к первым нескольким проектам. Часто компании отрывают больше, чем могут прожевать, и в конечном итоге застревают в аналитических проектах, которые слишком огромны для управления. Эти аналитические проекты могут занять годы, прежде чем они будут завершены, а также стоят огромных денег, и дают результаты, которые больше не актуальны.
Способы решения:
Особенно на начальном этапе руководитель проекта по HR-аналитике должен планировать и создавать быстрые победы. Эти краткосрочные выигрыши являются самым простым и быстрым анализом, который требует наименьшего количества данных, но имеет наибольшую ценность для компании.
Эти победы очень важны, потому что они позволяют команде учиться и работать вместе более эффективно, повышая при этом наглядность проекта HR-аналитики для всей организации. Поскольку некоторые люди склонны скептически относиться к HR-аналитике, важно продемонстрировать ее ценность в самом начале проекта, представив эти краткосрочные победы.
Развитие аналитических компетенций и повышение прозрачности играют ключевую роль в становлении HR-аналитики как центра компетенции в организации и, следовательно, подчеркивают важность краткосрочных побед. Побочным эффектом является то, что повышается интерес со стороны среднего и высшего руководства всей компании. В свою очередь, это ускорит реализацию результатов проекта. [1]
Причина 2. Недостаток актуальности для бизнеса
Вторая ловушка, которая может быть такой же распространенной, как и первая, заключается в отсутствии значимости проекта для бизнеса. Проект аналитики нередко сосредотачивается на интересной теме, которая на самом деле не повышает ценность бизнеса.
Аналитика аттестации – один из наиболее обсуждаемых примеров HR-аналитики и является отправной точкой для многих проектов HR-аналитики. Однако, когда истощение не является основной проблемой для бизнеса, результаты анализа не повышают ценность бизнеса.
Способы решения:
практическое правило – сосредоточиться на одном из трех главных бизнес-приоритетов генерального директора. Генеральный директор не беспокоится о количестве сотрудников, которых он имеет, или о последних оценках вовлеченности. Он обеспокоен тем, есть ли у него подходящие люди, обладающие необходимыми навыками для реализации стратегии компании, и он хочет знать, как он может увеличить свой доход при минимизации затрат.
Только сосредоточившись на главном бизнес-приоритете, HR-аналитика обеспечит ощутимую ценность.
Причина 3. Не проработка соответствия проекта внутренним и законодательным нормам
Соответствие становится все более важным. Проект HR-аналитики должен быть адаптирован с учетом как внутренней политики компании, так и внешних (транс) национальных норм. В таких отраслях, как банки и больницы, существует строгая внутренняя политика в отношении того, как следует и не следует обмениваться и / или анализировать данные. Кроме того, национальные и европейские законы становятся все более строгими в отношении того, как обращаться с данными (например, недавние примеры GDPR в ЕС и законы о конфедициальности ЕС-США).
Сотрудники HR нередко обнаруживают, что они не могут получить доступ к электронной почте или данным социальных сетей или не могут получить доступ к данным опроса отдельных сотрудников, поскольку сотрудникам была обещана полная анонимность.
Способы решения:
Вовлечение в проект на ранних этапах проекта повысит шансы на успех проекта и предотвратит затраты времени и ресурсов на проекты по HR-аналитике, которые с самого начала были обречены на провал.
Причина 4. Плохие данные
Четвертая причина, по которой проекты HR-аналитики терпят неудачу, – плохие и необработанные данные. Общеизвестно, что данные о людских ресурсах не являются наиболее необработанными, в отличие от финансов, цифры никогда не могут здесь складываться идеально. Нередки случаи, когда названия функций или отделов неправильно обозначаются или сокращаются по-разному. Кроме того, в одной и той же компании часто бывают некорректные записи о продвижении по службе и предыдущих функциях, что затрудняет отслеживание истории трудоустройства.
Плохие данные могут привести к провалу проекта двумя основными способами. Во-первых, анализ может быть искажен при неправильной маркировке данных; например, один тип работы может быть проанализирован как две разные работы из-за опечатки. В аналитике данных распространено выражение «мусор в мусоре», что означает, что низкое качество ввода всегда приводит к ошибочному выводу.
Во-вторых, очистка данных является очень трудоемким процессом и может занять месяцы или даже годы. Крупные фирмы, такие как транснациональные корпорации, иногда используют разные программные системы в разных странах и используют разные процедуры ввода данных между этими странами. Добавьте культурные различия по таким темам, как оценка производительности, и вы рискуете оказаться в ситуации сравнения яблок с апельсинами.
Способ решения:
Особое внимание уделяйте небольшим проектам HR-аналитики с краткосрочными выигрышами, поскольку они требуют меньше очистки данных.
Причина 5. Отсутствие практического применения
Нашей последней ошибкой является отсутствие перевода результатов проекта перевода на практику. HR-аналитика может привести к очень интересным выводам о главной бизнес-проблеме. Тем не менее, эти идеи не имеют значения, когда невозможно их применить на практике.
Например, очень трудно изменить такие вещи, как пол или возраст работника. Эти переменные интересны и должны быть включены в анализ в качестве контрольных переменных, но ими нельзя легко манипулировать (т. Е. Вы не можете изменить пол).
На другие атрибуты, такие как вовлеченность, могут влиять различные обстоятельства. Поэтому гораздо полезнее видеть, как уровни вовлеченности влияют на итоговые показатели, чем видеть, как пол влияет на вероятную текучесть персонала.
Конечно, интересно знать, как пол влияет на вероятную текучесть, но вы не можете действовать в соответствии с этим инсайдом. Что интересно: почему пол повлияет на текущие намерения человека и, конечно, что вы можете сделать, чтобы повлиять на эти причины.
Способ решения:
Сосредоточение внимания на практичности ваших данных и результатов важно для того, чтобы найти решения, с которыми люди могут работать и внедрять, чтобы принимать лучшие решения.
Выводы.
HR-аналитика предлагает много возможностей, но для многих компаний Она еще все в новинку, поэтому и проекты подвержены риску провала. Сосредоточив внимание на главных бизнес-приоритетах, с самого начала включив в проект соответствие нормам и планируя быстрые победы, проект HR-аналитики может иметь значительные шансы на успех. Быстрые победы важны, потому что они вынуждают проектную группу определить конкретный вопрос, ответ на который не требует огромных объемов данных и их очистки, но также повышает моральный дух и видимость работы команды в организации.
,
[1] Во время написания этой статьи я не мог избавиться от мысли, что между внедрением HR-аналитики и реализацией организационных изменений в целом существует довольно много общего. Важность быстрых побед подчеркивает Коттер в своей знаменитой статье на HBR «Почему трансформационные усилия терпят неудачу». Он заявляет о важности планирования краткосрочных побед, чтобы создать и поддерживать динамику. Это также верно для проектов HR-аналитики, особенно потому, что нужно зарекомендовать себя как функциональная команда и позиционировать себя в рамках организации в целом.
Оригинал статьи: https://www.analyticsinhr.com/blog/reasons-hr-analytics-projects-fail/
