Стена Будро символизирует проблему перехода от описательной аналитики к продвинутой аналитике.
Недостаток навыков и знаний влияет на способность HR применять более продвинутую аналитику для принятия решений. Специалисты по кадрам прекрасно умеют работать с описательной статистикой, например, создать отчет по больничным, создавать и сравнивать показатели отделов.
В случае же когда HR хочет применить инструменты прогнозной аналитики он попадает в стену, которая не позволяет HR-отделу воспользоваться преимуществами расширенной аналитики.
Эта «стена» была впервые упомянута в работе Будро и Кассио (2008) и была названа как «стена Будро». По словам Будро, отдел кадров «застрял», потому что ему не хватает навыков, необходимых для использования более продвинутых аналитических методов.
Основные проблемы у HR при переходе к модели расширенной аналитики является:
- Неструктурированные данные
- Данные хранятся в разных базах
- Отсутствие квалифицированных кадров с знаниями статистики и навыками обработки данных в различных инструментах.
Примерами расширенной аналитики являются регрессионный анализ, анализ первопричин и прогнозирование.
Стена Будро показывает, что HR должен пройти через несколько «фаз» для развития аналитических способностей. Стремясь помочь организациям достичь зрелости в HR-аналитике, Джош Берсин из Deloitte создал четыре уровня зрелости HR-аналитики. Согласно данной модели, организации, которые работают только с описательной аналитикой, имеют более низкий уровень зрелости аналитики по сравнению с организациями, которые активно внедряют и работают с прогнозной аналитикой. С помощью уровней зрелости в данной модели организации могут определить, где они находятся в настоящее время, и что им нужно сделать для перехода к более зрелой аналитике.
