«Без данных вы просто еще один человек, у которого есть мнение».
Эдвард Деминиг
Проще говоря, HR-аналитика, обрабатывая данные в области управления персоналом статистическими методами, помогает принять упраленческие решения.
Каково научное определение HR -аналитики? Общепризнаным является определение Хевела и Бондарука , которые утверждают, что
HR Analytics – это систематическая идентификация и количественная оценка человеческих факторов, влияющих на результаты деятельности компании.
Сейчас наиболее часто распространен интутивный подход в принятии решений в HR, например:
- “Мы будем брать его – мне нравиться этот кандидат”
- “На мой взгляд, основная причина уволнений связана с нудобным рабочим пространством”
- “Все на рынке присваювают такой уровень оплаты для этого грейда сотрудника.”
- “Из моей практики только выпускники “Н” ВУЗа показывают блестящие результаты на этой позиции.”
В этих высказываниях кроется основная проблема HR- данные высказывания основнываются на личном опыте, а не на данных. HR-аналитика позволяет доказать или опровергнуть ту или иную гипотезу. Она предоставляет бизнесу инструмент дял принятия решений основнанный не на эмоциях и частных суждениях,а на анализе массива данных. В результате, HR-менеджер отходит от роли ассистента менджмента компании,а способен подкреплять свои на основе данных и действовать проактивно.
Если попытаться выделить основные характеристики HR-аналитики:
- Фокус на HR-данных и внених данных
- Осуществляет поддержку решений в части человеческих ресурсов
- Обеспечивает свзяь между HR- решениями и бизнес результатами и производительностью компании.
- Использует ИТ- инструменты для сбора данных и их обрабаотки
Как HR-анлитика помогает в управлении человеческими ресурсами позволяет вам
- принимать лучшие решения с использованием данных,
- проверка эффективности предпринятых действий,
- перенос бремени кадровой деятельности с операционной на тактическую и стратегическую для компании.
В настоящее время большинство отделов кадров сосредоточено на сборе данных о сотрудниках и создании статистических отчетов за прошедшие периоды. С точки зрения HR Analytic этого недостаточно.
Основная цель должна заключаться в том, чтобы преобразовать данные в информацию, а информацию – в прогнозную аналитику.
Для того чтобы начать работу по HR Analytics, необходимо объединить данные из различных информационных систем по персоналу.
